Il Family and Medical Leave Act richiede ai datori di lavoro di concedere 12 settimane di congedo non retribuito ai dipendenti idonei per la nascita di un figlio o il collocamento di un figlio adottato; assistenza a un familiare stretto con gravi condizioni di salute; o trattamento per la propria condizione medica del dipendente. Sebbene il congedo non sia retribuito, il lavoro è protetto per il dipendente al suo ritorno. Per le piccole imprese, FMLA può mettere a dura prova la forza lavoro limitata di un'azienda, la pianificazione dei dipendenti e i costi dei benefici per la salute.
50 o più dipendenti
Qualsiasi azienda o organizzazione, pubblica o privata, con o senza scopo di lucro, è tenuta a rispettare le normative FMLA se ha almeno 50 lavoratori impiegati entro 75 miglia. Le piccole imprese, tuttavia, hanno spesso una forza lavoro fluttuante che scende al di sotto dei 50. Free Enterprise, il blog sul diritto delle piccole imprese del sito web FindLaw spiega che un'azienda del genere può ancora rientrare nella FMLA se l'azienda ha avuto almeno 50 dipendenti per 20 settimane in un anno in corso o precedente. Anche se una richiesta di ferie arriva in un momento in cui il livello di occupazione di un'azienda è inferiore a 50, la regola delle 20 settimane è ancora il fattore determinante.
Lavoratori part-time e full-time
Anche i lavoratori part-time hanno diritto a un massimo di 12 settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici, a condizione che il dipendente abbia lavorato almeno 1.250 ore, escluse le ferie retribuite o non retribuite, nei 12 mesi precedenti. Ciò significa in media circa 24 ore a settimana per 52 settimane. Sebbene il congedo non sia retribuito, le aziende sono tenute a continuare i benefici sanitari di gruppo preesistenti dei dipendenti durante il congedo e ripristinare la stessa posizione o equivalente di un dipendente al termine del congedo.
Congedo intermittente
Il sito web Entrepreneur osserva FMLA prevede congedi in quantità ridotta come "congedo intermittente" presi in blocchi di tempo separati. Il congedo può anche essere preso con un "orario di lavoro ridotto". Ma le ferie intermittenti o con orario di lavoro ridotto possono essere prese solo in circostanze specifiche, come una necessità medica per ricevere cure che non possono essere eseguite senza un programma ridotto o al di fuori dell'orario di lavoro. Tali permessi sono consentiti anche per una “condizione grave” del dipendente, ovvero del coniuge, figlio o genitore del dipendente. Il congedo intermittente o ridotto per la nascita o il collocamento di un bambino è consentito se l'azienda e il dipendente sono d'accordo. Ma l'accordo dell'azienda non è necessario quando la madre soffre di una condizione grave a seguito di un parto, o un neonato sviluppa una grave condizione di salute.
Modifiche alle regole
Nel 2009 sono entrati in vigore nuovi regolamenti in una revisione della FMLA. Business Management Daily ha riferito che i cambiamenti aumentano la durata dei congedi presi dai membri delle forze armate, tra cui la Guardia Nazionale e le Riserve, che sono stati gravemente feriti o si sono ammalati gravemente durante il servizio attivo. Le modifiche hanno interessato anche la definizione di "condizione grave". La definizione aveva stabilito che una condizione grave doveva essere di tre giorni consecutivi di incapacità e due visite a un operatore sanitario. La modifica ha chiarito che le visite devono avvenire entro 30 giorni dal verificarsi dell'incapacità. I dipendenti che prendono un congedo intermittente sono ora tenuti a seguire le procedure di convocazione dell'azienda per segnalare la loro assenza piuttosto che la posizione precedente che consentiva di dare preavviso per il congedo FMLA due giorni dopo l'assenza.
