Lo stile di leadership che scegli di implementare può avere un profondo impatto sul successo o sul fallimento della tua piccola impresa. La leadership non è solo prendere decisioni. Riguarda anche il tipo di cultura che crei sul posto di lavoro, la struttura della tua organizzazione e il modo in cui gestisci i problemi e le questioni che possono destabilizzare la tua azienda.
Gli stili di leadership influenzano tutti, dal senior management al nuovo stagista universitario. Creano la cultura aziendale che influenza l'organizzazione e le sue prestazioni.
Effetti della leadership autoritaria
Se hai uno stile di leadership autoritario o autocratico, significa che gestisci la tua azienda in un modo dall'alto verso il basso in cui potere e autorità sono nelle mani di te e del tuo team dirigenziale. Ciò significa anche che prendi tutte le decisioni importanti e istruisci il tuo staff a implementarle senza chiedere suggerimenti o input. Lo stile autoritario crea una netta separazione tra te come imprenditore e i tuoi dipendenti.
Questo tipo di leadership può favorire un ambiente di lavoro in cui le decisioni vengono prese e implementate senza molte discussioni avanti e indietro, il che può portare a una maggiore produttività ed efficienza. Se possiedi un'azienda con giovani dipendenti, questo stile può essere molto efficace perché fornisce indicazioni, assegna compiti specifici e stabilisce standard chiari e attuabili. Tuttavia, lo stile autoritario può anche portare a una minore creatività e consenso per i tuoi dipendenti perché non fanno parte del processo decisionale. E poiché i leader in questo stile hanno così tanta autorità, i dipendenti potrebbero considerarli controllanti e intransigenti, il che può intaccare il morale.
Effetti di leadership partecipativa
Lo stile di leadership partecipativa, noto anche come stile di leadership democratica, è quello in cui gli imprenditori cercano e incoraggiano suggerimenti, idee e input dal proprio personale prima di prendere decisioni. I leader partecipativi agiscono solo dopo aver sollecitato le opinioni della direzione e dei lavoratori di base. Uno dei principali effetti di questo stile di leadership è che i dipendenti si sentono apprezzati e il loro contributo è importante. Ciò può favorire un ambiente di squadra più coeso in cui i lavoratori non si sentono isolati dalla direzione e hanno più "pelle nel gioco", il che aumenta il buy-in.
Da un punto di vista organizzativo, la leadership partecipativa può essere l'opzione ideale per molte piccole imprese perché tutti si sentono come se avessero ricevuto un certo grado di autorità nei processi lavorativi quotidiani. Tuttavia, un possibile svantaggio è che la leadership democratica può portare alla "paralisi per analisi", in cui le decisioni vengono bloccate o non vengono mai prese perché i leader vogliono accontentare tutti sul posto di lavoro.
Effetti della leadership delegata
Uno stile di leadership delegativa si trova all'estremità opposta rispetto allo stile autocratico perché è uno stile "laissez-faire" che consente ai dipendenti di prendere praticamente le proprie decisioni, stabilire i propri standard e determinare i propri obiettivi. Un leader che sceglie questo stile non prende decisioni importanti, ma cede questa responsabilità ai supervisori e ai membri del team. Questo stile delega anche la guida e l'implementazione dei protocolli ai dipendenti, con i leader che intervengono solo in situazioni critiche.
Sebbene ai dipendenti possa piacere questo stile di leadership, l'effetto complessivo può essere di confusione e mancanza di direzione. Il motivo è che senza la guida dei leader aziendali, i dipendenti tendono a confondersi sugli obiettivi aziendali e su chi rivolgersi quando sorgono problemi. Questo stile può anche creare un ambiente in cui i dipendenti mancano di responsabilità quando le cose vanno male. Tuttavia, se la tua azienda dispone di molti esperti nei singoli reparti, questo stile può essere produttivo perché consente ai tuoi esperti di assumersi la responsabilità dei loro team senza bisogno della tua approvazione.
